Transfer handler om hvordan man overfører det man lært i én sammenhæng til en anden sammenhæng (Wahlgren og Aarkrog 2013). På baggrund af undersøgelser foretaget af Professor Robert Brinkerhoff bliver 80 til 85% procent at det vi lærer på kurser aldrig anvendt i praksis. Selv løsningsfokuseret metode, som jeg underviser og træner i, kan være rigtig svær at få anvendt og implementeret i dagligdagen.
Derfor er det en succeshistorie at fagkoordinatorer i Social- og Arbejdsmarkedscenter, Job og Kompetence efter et LØFT kursus har arbejdet med en model, som systematisk kan hjælpe med at få LØFT implementeret på deres sparringmøder.
Transfer af LØFT metoden
Præsenteret for modellen blev jeg spurgt om jeg ville lave en prøvehandling og hjælpe dem med eventuelle justeringer. Jeg skulle facilitere en sparring med dem ud fra modellen. Jeg tilføjede 4 spørgsmål til deres gode spørgeguide og struktur. Herefter kunne jeg facilitere en sparring på et område hvor jeg ingen faglighed har. Et godt eksempel på transfer af LØFT ind i deres faglige praksis.
Efter denne prøvehandling blev modellen prøvet sammen med medarbejderne i teamet. Nogle synes det er lidt svært at skifte fokus. Må vi ikke snakke om alt det vi ikke kan. Alt det vi bøvler med. Alt det vi har prøvet, som ikke lykkedes. Alle de diagnoser og sygdomme borgeren har, som gør det svært.
LØFT Sparring
Løsningfokuseret sparring er en anden måde at tale om borgerne på. I virkeligheden handler den ikke særligt meget om borgeren, men om den medarbejder, som ønsker sparring. Det var et stort ønske for fagkoordinatorerne at deres model hjalp til at sparringen også fik fokus på og anerkendte det store arbejde medarbejderne dagligt udfører.
Første runde
Første runde tager udgangspunkt i medarbejderens ønske for sparring.
Hvad ønsker du sparring på eller hjælp til?
Herefter følger en række spørgsmål, som skal hjælpe facilitator med at spore sig ind på en opgave til resten af teamet. Hvad skal teamet have fokus på og holde øje med i interviewet, så de kan give den bedst mulige feedback til den der ønsker sparring.
Hvis det har været en god sparring og du har fået den hjælp du har brug for …
Hvad vil være bedre i dit næste møde med borgeren?
Hvad vil du kunne på en anden måde?
Hvad vil være første lille tegn på, at noget er blevet bedre?
Hvilken forskel vil det gøre for dig?
Hvilken forskel vil det gøre for borgeren?
Når der er opnået et tydeligt fokus stilles opgaven til teamet og facilitator stiller spørgsmål (til den medarbejder der ønsker sparring), som har fokus på fortid.
Hvad har du allerede gjort, som har virket (i relation til det der ønskes sparring på)? Hvad mere? Hvad mere?
Her gælder det om at få “tømt” hovedet på medarbejderen for al den viden, som er lagret i hukommelsen.
Teamet giver feedback
Når vi har fået “tømt” hovedet på medarbejderen kan vi høre teamet, hvad de lægger mærke til virker ift. det fokus sparringen omhandler.
Her styrer facilitator stramt, så teamet kun forholder sig til det fokus sparringen omhandler.
Opsamling
Når alle de gode observationer fra teamet er fremme i lyset kan vi igen spørge medarbejderen:
Hvad er du blevet opmærksom på, der skal gøres mere af eller fastholdes ift. det ønskede fokus i sparringen?
Her vil medarbejderen ofte have et tydeligt billede af hvad der virker, hvad der skal gøres og hvad der er næste skridt. Det er ikke usædvanligt at udtalelser som “jo mere jeg blev spurgt ift. hvad der virker, jo mere kom jeg i tanke om hvad jeg var lykkes med i arbejdet med borgeren.”
Må vi ikke snakke om alt det vi ikke kan?
Teamet skal nu vænne sig til at møderne får et andet fokus og det er nogle andre ting man taler om, fordi man har fået et forandringsfokus.
Hvis en medarbejder havde ønsket sparring på hvordan man kunne hjælpe borgeren til at blive i systemet længst muligt. Tage håbet om forandring og udvikling fra medarbejderen. Fjerne troen på man kan gøre en forskel.
Ja så havde vi selvfølgelig haft fokus på alt det vi ikke kan. Alt det vi bøvler med. Alt det vi har prøvet som ikke lykkedes. Alle de diagnoser og sygdomme borgeren har, som gør det svært.
Men det var der ingen som ønskede på det sparringsmøde jeg blev inviteret ind i, så det var ikke noget vi behøvede tale om.
Jeg er imponeret over det store stykke arbejde og den vedholdenhed fagkoordinatorerne har lagt i opgaven med at få LØFT til at leve i organisationen. Det er Transfer der virker.
Litteratur:
Wahlgren, Bjarne og Vibe Aarkrog: Transfer – kompetence i en professionel sammenhæng. Aarhus Universitetsforlag 2013
Hvad er løsningsfokuseret metode (LØFT)?
Den løsningsfokuserede metode (Solution-focused brief therapy, SFBT) blev udviklet i slut 70érne af Steve de Shazer og Insoo Kim Berg. Metoden har siden dengang været under løbende udvikling og forandring og i dag findes der forskellige “skoler” indenfor metoden. Alle der arbejder med metoden har dog et fælles mindset i synet på mennesker og forandringer. Læs mere om LØFT
